Generatiemanagement

Nu huisartsenposten een paar decennia bestaan en veel zorggroepen hun eerste decennium hebben gevierd, ontstaan er nieuwe organisatorische uitdagingen. De eerste generatie (huisarts-)bestuurders wil op termijn een stapje terug doen, maar wie neemt het stokje over? En hoe ga je om met verschillen in werkstijl, motivatie en ambitie tussen verschillende generaties?

Veel van de huidige bestuurders behoren tot de generatie X, geboren tussen 1955 en 1970. In tegenstelling tot de generatie voor hen, die voor vrijheid vocht, zoeken zij de verbinding. Proces is belangrijker dan positie. Zelfinitiatief, bijscholing en diversiteit staan hoog in het vaandel.

Deze bestuurders hebben in hun werk andere waarden en doelen dan de pragmatisten, geboren tussen 1970 en 1985. De pragmatisten hebben een vrijere opvoeding genoten en al jong geleerd hun eigen keuzes te maken. Zij zien veranderingen en crisissen als een uitdaging, zijn gericht op het versnellen van leer- en bestuursprocessen en voelen zich hierin soms geremd door de ‘tragere besluitvorming’ van de X’ers.

In het kielzog van de pragmatisten volgen de millennials (ook wel generatie Y), geboren tussen 1985 en 2000. Zij zijn opgegroeid in een wereld van economische voorspoed en technologische ontwikkeling. Dat geeft hen een andere, vernieuwende kijk op werken. Persoonlijke ontwikkeling is belangrijk en hun werk moet van betekenis zijn. Dat vinden ze over het algemeen belangrijker dan geld. Hard werken is geen probleem, zo lang zij er plezier aan beleven.

Organisaties die zich bewust zijn van de verschillen tussen generaties kunnen hier slim gebruik van maken. Generatie X bezit een schat aan kennis en ervaring. De jongere generaties nemen onder meer een grotere besluitvaardigheid en een vernieuwende kijk op werken en samenwerken mee. Wanneer bijvoorbeeld bestuurders vanuit verschillende generaties goed samenwerken binnen één bestuur kunnen zij elkaar versterken en de organisatie helpen om de volgende stap in haar bestaan te zetten.

Daar moet je als organisatie wel een goede voedingsbodem voor creëren. Voeg je één jongeling toe aan een ‘old boys network’, dan is de kans groot dat deze zich niet op zijn plek voelt en vertrekt. De kunst is om de generaties binnen je organisatie te verbinden en ruimte te bieden voor de verschillen in werkstijl en ambitie. Lukt dat, dan blijf je voor alle generaties een aantrekkelijke organisatie.

Anoeska Mosterdijk,

Directeur InEen

Anoeska Mosterdijk

Column uit De Eerstelijns – editie 5 – 2019